기간제법 시행 이후에도 기간제근로자의 갱신기대권을 인정하는 것은 혼란을 초래할 수 있다는 주장이 제기됐다.
갱신기대권이란 기간제 근로계약의 기간만료 후에도 다시 근로계약이 체결될 것이라는 기대를 말하며, 법학적으로 확정된 개념은 아니다.
한국경제연구원은 ‘기간제 근로자의 갱신기대권에 관한 연구’ 보고서를 통해 이같이 밝혔다.
보고서는 기간제법이 시행된(2007년 7월 1일) 이후 갱신기대권 여부에 대해 최근 판례 입장이 엇갈리고 있다고 지적했다.
2011년 고등법원 판례에서는 기간제법이 시행된 이후 기간제 근로자의 근로관계가 2년 이내에 종료된다고 예정돼있기 때문에 갱신기대권을 인정하지 않았다.
반면 2014년 대법원 판례에서는 기간제법의 시행만으로 시행 전에 이미 형성된 근로계약의 갱신에 대한 기대권이 배제된다고 볼 수 없어 갱신기대권을 인정했다.
김희성 초빙연구위원은 “대법원이 기간제법 시행 이후의 사안에 대해서도 종전 판시 일반론을 그대로 제시하며 갱신기대권을 인정하는 것은 납득하기 어렵다”고 주장했다.
또 보고서는 이처럼 갱신기대권과 관련한 법원의 판단기준이 점차 완화되는 경향을 볼 때 이를 둘러싼 혼란과 분쟁이 증대될 가능성이 있다고 지적했다.
사용자는 갱신기대권이 지나치게 확대되면 기간제 근로를 활용할 유인이 줄어들고, 이는 근로기회 박탈로까지 이어져 노동시장을 불안정하게 만들 수 있다는 설명이다.
또 기간제 근로관계의 엄격한 규제형태는 파견이나, 사내하도급과 같은 주변부 고용형태에도 영향을 끼쳐 풍선효과나 회전문 효과로 이어질 우려가 있다고 김 초빙연구위원은 주장했다.
한편 한경연은 대법원이 갱신기대권을 인정하는 근거도 불명확하다고 지적했다.
대법원은 근로계약 당사자 사이에 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성돼 있으면 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정된다고 보고 있다.
하지만 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등 근거 규정이 없는 경우에는 갱신기대권의 인정근거가 명확하지 않다는 주장이다.
또 갱신기대권이라는 개념을 어떻게 해석해야 할지 의문이고 법률효과도 불명확하다고 덧붙였다.
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